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电力专业人才网-电力专业人才网-员工激励新方法――定制薪酬

电力专业人才网 发布时间: 2013-8-21 21:05:24 文章来源:电力专业人才网 作者:王漫江

[size=12pt]转自-[size=12pt]电力[size=12pt]专业人才网[size=9pt]www.myepjob.com

[size=12pt]在商业世界中,针对员工进行分级与评估的方法可以说几乎是无限的。举例来说,从正式的标准分级评估到绩效指标与目标分配相结合以及纯粹主观估计,还有测试甚至其它更多措施,都属于公司可以使用的手段。但无论采取什么样的具体措施,在向员工发问之前,每位经营者或者管理者都应该思考这样一个问题:
“如果他离开的话,公司中会出现什么问题?”
尽管该问题非常简单(甚至可以说简单化),但相比公司采用的最全面最先进评估模式,它却往往能够带来令人大开眼界的结果。在某些情况下,它甚至能够超越领导者所提出全部其他问题带来的效果。而且,在通常情况下,它都会得出与下面给出结论中至少一条相关的具体信息:
——如果他选择离职的话,甚至不会有人注意到
——这将会导致公司中的其它员工忙个一两天,然后所有工作就恢复到正常状态了
——这将会是一次真正的考验,公司将不得不采取几种紧急措施来填补出现的缺口
——简直就是彻底的灾难,领导者将不眠不休一个月调动公司所有剩余人员全力工作才能解决掉出现的各种问题
如果缺勤或者离职的员工属于上述情况中的前两种——对业务带来的负面影响很少或者为零——这就意味着,要么就是公司拥有极为优秀的应急预案以及非常到位的备份措施,要么就是该员工以及他所承担的具体责任需要被认真审视。换句话说,从业务开销或者生产效率的角度来看,他(或者他的岗位)已经属于多余的情况。此外,这也有可能是员工无法获得合理培训或者指导,公司没有给予足够任务或者容许获得有价值机会所造成的问题。
如果员工属于第三类、甚至第四类的话,那就应该属于非常宝贵的资源了。当然,我在这里使用的是一种比喻方式——“非常宝贵”相当于“不可缺少”。显而易见,公司总是会希望找到表现尽可能出色的员工来完成绝大多数最重要的工作。但是,正如同消费者方面经典规则所说的那样:尽管人人都希望做到最多最出色的状态,但没有哪一位会属于完全不可替代的类型。实际上,当拥有者尝试出售公司的时间,如果被认为属于稳定性或者成功过于依赖一名员工、供应商或者客户的情况,将会发现现有估值受到很大质疑甚至出现降低的情况。
毕竟,公司不应该存在仅仅失去一名员工就出现重大问题甚至发生灾难的缺陷。实际上,业务运营状态应该不受到任何人——甚至领导者自身——离开任意时间甚至永远不回来(所谓“我明天可能被车撞了”的小概率事件)带来的影响。当然,公司的规模越小,这类问题就越难防范;毕竟,这时间所有员工往往都是身兼数职,整体架构通常会精益求精。但是,为确保业务连续性不出现问题,任何公司都能够采取必要的措施:进行交叉培训和(或)确保每位关键员工都对后备人员进行过充分培训。当然,公司还需要确保所有岗位、职责以及流程细节都以书面形式详细地记录下来,并根据实际需要及时进行更新。此外,公司还需要建立一份非常翔实的应急计划,来应对包括领导者自身在内任何关键员工突然离去的紧急事态。如果公司无法做到对每位关键员工进行全面备份的话,就应该在他或者她出现问题的第一时刻通知所有其它人,并立即展开事后修复工作。
在许多公司中,有种做法已经实施了多年;它就是,要求员工休假。当然,除了辛勤工作的人们应该享有休息时间之外,它还会迫使公司认识到他们都做什么工作,并确保在没有他们的时间工作不会出现问题。实际上,当员工离开一段时间之后,确实有公司发现了问题——有时间这些问题甚至属于非常严重的情况——出现。
对于任何伟大的公司来说,员工都属于最为重要的因素;因此,领导者的工作就应该是找出最出色最聪明的那些。如果公司中存在无关紧要的员工,领导者面临的选择就有两种:要么让他们找到属于自己的岗位(在董事会或者生产线上),要么让他们离开这里(扫地出门)。毕竟,对于领导者来说,自身的责任就是帮助下属获得成功,以及让无法适应的人离开。作为公司中最为关键的一员,负责任并具有前瞻性的领导者应该确保公司拥有足够的后备员工;这样的话,当明星选手离开场地之后,现场比赛依然还可以继续下去。

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